[청계광장] ‘조직 내 질투’를 다스리는 법

 
 
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“성과를 잘 내던 박 과장이 며칠 전에 갑자기 퇴사하고 싶다고 하더라고요. 이야기를 들어보니 다른 직원들의 질시 때문에 너무 힘들어서 퇴사하겠다는 겁니다. 간신히 붙잡아 놓긴 했는데 어떡해야 할지 걱정입니다.”

대기업 재무담당 윤 상무가 일대일 코칭시간에 토로한 고민이다. 이런 일은 동서고금을 막론하고 조직 내에서 자주 발생한다. 직원 사이에서 질투가 발생하지 않게 하는 것은 거의 불가능하지만 질투가 언제 생기고 어떻게 다뤄야 하는지 안다면 조직이 무너지는 것을 예방할 수 있다.

질투는 언제 생길까. 질투가 생기는 가장 주된 요인은 자기 일에 몰입하지 못하기 때문이다. 본인 일에 몰입하지 못하고 삶에 활력이 없는데 다른 사람이 잘되는 것을 보면 질투가 쉽게 일어난다.

다음으로 동질감이다. 한마디로 자기와 비슷한 입장인 사람한테 느끼는 질투다. 먼 나라 사람이나 다른 업종의 사람 혹은 본인과 처지가 확연히 다른 사람에겐 별로 질투를 느끼지 않는다. 동기나 동료와 같이 비슷한 처지의 가까운 사람이 나보다 잘될 때 질투가 일어나는 법이다.

마지막으로 비교 때문이다. 자신이 회사에서 인정을 받고 있더라도 승승장구하는 동료와 비교당하는 순간 질투가 생긴다.

질투가 일어나는 최악의 상황은 자신의 일이 즐겁지 않은 상태에서 동질감이 강한 대상과 비교당할 때다. 이 경우 구성원들은 자기 일에 몰입하기보다 잘하는 사람을 끌어내리는 데 몰두하기 십상이다.

그렇다면 리더가 조직 내 질투를 다스리려면 무엇이 필요할까.

첫째, 구성원들이 자신의 업무에 얼마나 몰입하고 있는지 관심을 가져야 한다. 많은 리더가 조직의 성과나 생산성에 비해 구성원들의 업무 몰입도에 관심을 기울이지 않는 우를 범한다. 높은 조직 몰입도가 결국 생산성으로 이어지는 법이다.

둘째, 조직의 구성원들 각자에게 자신의 경쟁자는 동료가 아닌 외부에 있음을 피부로 느끼게 해야 한다. 이를 위해 자신과 비슷한 일을 하는 다른 조직의 경쟁자들을 외부 교육이나 컨퍼런스에서 직접 만나보게 하면 좋다.

셋째, 평가가 끝난 후 저평가를 받은 사람들과 후속 면담을 통해 만회할 기회를 최대한 빨리 줘야 한다. 그렇게 하면 질투의 에너지를 동료가 아닌 새로운 목표에 쏟는 계기를 만들어 줄 수 있을 것이다.

리더로서 조직 내 질투를 잘 다스리려면 조직의 ‘성과’뿐만 아니라 ‘정서’에도 관심을 가져야 한다. 리더가 이것에 무관심했기에 한때 강력했던 수많은 조직이 스스로 무너졌음을 잊지 말자.

☞ 본 기사는 <머니S> 제540호(2018년 5월16일~5월22일)에 실린 기사입니다.


 

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