[청계광장] ‘호감 가는 무능력자’ 활용법

 
 
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글로벌 럭셔리 제조사 마케팅 부문장인 김유미 상무. 그녀는 다른 조직에서 팀원을 받기로 했는데 두명의 후보자 중에서 누구를 택할지 고민이다. 한 친구는 능력은 있는데 자주 갈등을 일으키는 타입이고 다른 한 친구는 능력은 좀 떨어지지만 인간적인 호감이 가는 유형이다.

이 경우 사람들은 누구를 선택할까. 티치아나 카시아로 캐나다 로트만 경영대학원 교수는 실리콘밸리 스타트업과 글로벌 IT기업, 글로벌 럭셔리기업 등 다양한 기업의 직원을 대상으로 서베이를 진행했다.

서베이에서 카시아로 교수는 직원들을 네 그룹으로 나눴다. 1그룹은 능력이 좋고 인성도 좋은 이른바 ‘스타’ 그룹, 2그룹은 인성이 좋지만 능력이 없는 ‘호감 가는 무능력자’ 그룹이다. 3그룹은 무능하고 불쾌한 ‘구제불능’ 그룹이다. 이어 4그룹은 능력은 있지만 옆에 있으면 불쾌한 ‘능력 있는 골칫덩이’ 그룹이다.

연구 결과 사람들이 가장 함께 일하고 싶은 그룹 1순위는 당연히 스타그룹이었고 꼴지는 구제불능 그룹이었다. 그렇다면 ‘호감 가는 무능력자’와 ‘능력 있는 골칫덩이’ 그룹 중에서는 누구와 더 일하고 싶어 했을까.

결과는 ‘호감 가는 무능력자들’이었다. 이 결과는 실리콘밸리의 스타트업, 글로벌 IT기업, 글로벌 럭셔리기업 모두에서 똑같았다. ‘호감’이 ‘능력’을 이긴 것이다. 카이사로 교수는 이 같은 현상을 ‘호감 편향’(Liking Bias)이라고 부른다.

호감 편향은 왜 발생하는 것일까. 대개 ‘능력 있는 골칫덩이들’은 도움주길 싫어한다. 도움을 주더라도 상대방에게 불쾌감을 느끼게 한다. 또한 항상 자신에게 유리하고 상대에게 불리한 판을 짤 것 같은 불안감을 준다. 이런 불쾌감과 불안감 때문에 사람들은 ‘능력 있는 골칫덩이들’보다 ‘호감 가는 무능력자들’을 선택하는 것이다.

어떤 사람들은 기업이 성과를 내야 하는데 호감이 간다고 능력이 부족한 직원을 선택하는 것은 잘못된 것 아니냐고 지적한다. 조직이 성과를 내는 데 능력은 확실히 중요하지만 능력만으로 조직이 굴러갈 수 없다.

또 조직원들끼리 서로 친해질 필요는 없지만 같이 일하고 싶은 마음은 있어야 한다. 그래야 서로 조언을 구하고 도움도 요청하는 등 협업이 제대로 이뤄질 수 있다. 호감 가는 무능력자들은 대부분 조직에서 이런 ‘정서적 허브’ 역할을 수행한다.

긍정적인 조직문화를 원한다면 ‘호감 가는 무능력자들’을 보호하고 협업을 돕는 ‘정서적 허브’로 활용하라. 그러면 소통이 원활해지고 부서 간 장벽이 낮아지는 성과를 얻을 것이다.

☞ 본 기사는 <머니S> 제544호(2018년 6월13~19일)에 실린 기사입니다.
 

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