[청계광장] 상사의 기대와 '엉뚱한 과녁'

 
 
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석유화학기업 영업지원팀 한철호 팀장이 코칭시간에 한숨을 쉬며 고민을 털어놨다.

“신임팀장으로서 전임팀장이 수년 동안 잘 운영해오던 팀을 새로 맡았는데 저한테 맞지 않는 옷을 입은 것 같아 고민입니다.”

답답해하는 그에게 좀더 구체적인 이유를 물어봤다.

“저희 상무님께서 이전 팀장이 일하던 방식을 고수하길 원하시는데 제가 생각하는 것과 차이가 있습니다. 특히 팀원들이 4년째 똑같은 역할을 하고 있어 제 생각엔 역할의 변화가 필요해 보이는데 상무께서는 반대하시거든요. 제가 어떻게 하면 좋을까요.”

한 팀장이 취해야 할 행동은 무엇일까.

팀장은 리더이자 팔로워다. 리더로서 구성원을 제대로 이끌려면 올바른 방향과 원칙을 제시해야 한다. 그러나 그 전에 선결돼야 할 것이 있다. 상사의 기대와 자신의 생각을 한방향으로 조율하는 것이다. 이를 위해 새로운 상사와 나눠야 할 3가지 대화를 소개한다.

새로운 상사와 가장 먼저 나눠야 하는 대화는 ‘상황 진단’이다. 상사가 파악하고 있는 자신과 조직의 강점과 약점, 상사가 생각하는 조직이 처한 상황에 대해 이야기를 나누는 것이다. 이를 통해 상사가 자신과 조직에 대해서 어떻게 생각하는지 파악할 수 있다.

이와 같이 상사의 관점을 이해하면 상사에게 좋은 조언자가 될 수 있다. 또한 자신이 조직에 기여할 수 있는 역할을 정확히 파악하게 된다.

다음은 ‘기대 사항’에 대한 대화다. 팀장의 가장 중요한 내부 고객은 상사다. 상사는 팀장의 성과를 평가하는 핵심 이해관계자다. 상사가 조직에 기대하는 성과가 무엇인지 파악하라. 상사 입장에서 조직에 대한 기대 사항이나 문제점을 파악해서 대안을 제시할 수 있으면 상사의 조력자이자 파트너로서 신뢰를 얻게 될 것이다.

마지막으로 상사가 원하는 ‘보고 방식’이다. 상사가 보고를 자주 받길 원하는가, 아니면 진척된 결과에 대해서만 보고받길 원하는가. 대면 보고를 선호하는가, 문서 보고를 선호하는가.

팀장으로서 ‘성과만 내면 되지 상사가 어떻게 생각하는지 관심 없다’는 태도를 갖는 것은 위험하다. 조직에서는 성과가 무엇보다 중요하지만 상사의 평가도 무시할 수 없다. 평소 상사에게 보고가 잘 이뤄진다면 조직의 성과도 제대로 인정받을 수 있다.

새로운 상사로부터 좋은 평가를 받고 싶다면 목표 달성을 위해 노력하기 전에 상사의 기대 사항부터 파악하라. 상사의 기대에 어긋난 목표는 엉뚱한 과녁이다.

☞ 본 기사는 <머니S> 제583호(2019년 3월12~18일)에 실린 기사입니다.
 

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