[청계광장] '일하는 방식'의 혁명

 
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애자일(Agile). 낯선 말이다. 사전을 찾아보니 ‘민첩함’으로 이해할 수 있다. 애자일 개념을 조직에 적용하면 부서 간 경계를 허물고 변화에 신속하게 대응하는 형태의 조직을 의미한다. 애자일 조직은 피드백을 적극 반영해 업무 완성도를 높인다. 소규모로 팀을 꾸려 구성원 각자가 주인의식을 갖고 의사결정을 한다.

애자일 선언문에는 이런 내용이 담겨 있다. 첫째, 프로세스나 도구가 아니라 개인과 상호작용을 중시한다. 둘째, 폭넓은 문서화가 아니라 소프트웨어를 실제로 만드는 일을 중시한다. 셋째, 계약이나 협상 중심이 아니라 고객과의 협조를 추구한다. 끝으로, 지침을 따르기보다 변화에 재빨리 반응하는 일이 가치 있다. 애자일은 일을 민첩하게 하는 '일하는 방식의 혁명'이다.

해외사례를 살펴보자. 애자일 방식을 성공적으로 도입한 곳은 구글이다. 구글에선 매일 아침회의 때 3~6명으로 구성된 개발팀이 프로젝트 관련사항을 논의한다. 자신의 팀뿐 아니라 다른 팀의 업무도 이해하며 작업 방향을 조율한다. 진행성과는 2~3주 간격으로 평가하고 3개월마다 전체성과에 따라 인력과 자원을 재조정한다.

애자일 프로세스는 값싸고 빠른 프로세스가 아니다. 최종 제품만 비교해보면 오히려 값은 비싸고 프로세스는 느리다. 하지만 고객을 만족시키지 못할 경우에 발생하는 리스크를 줄일 수 있다.

애자일 방식은 얻는 가치보다 지출을 상대적으로 줄일 수 있어 효율적이다. 전문가들은 “애자일 방법론을 사용하기 위해서는 제품을 만들어 제공하는 회사뿐 아니라 고객도 같이 참여하는 기업 문화가 우선돼야 한다”고 강조한다.

한국은 아직 시작단계다. 지난해 기준 국내에서 애자일 방식을 도입한 기업은 6% 정도다. 아시아·태평양지역 평균인 29%보다 한참 낮다. 다만 꾸준히 늘어나고 있고 최근엔 금융회사의 참여가 두드러진다.

KB국민은행은 지난해 팀별로 독립적인 업무를 진행하며 사내 애자일 조직이 ‘플레이 에셋’이라는 자산관리 랭킹서비스를 출시했다.

진옥동 신한은행장은 지난 3월 취임 기자간담회에서 “디지털 관련 직원은 ‘유목민’이 돼야 한다”며 “정보기술(IT) 담당자를 영업점에 배치해 고객과 만나게 하는 방안을 검토하겠다”고 말했다.

NH농협은행도 지난 4월 금융권 최대 규모의 디지털 특구 ‘NH디지털혁신캠퍼스’를 조성했다. 내부 비즈니스프로세스를 자동화로 전환하고 스마트데스크·클라우드·AI 기반의 스마트오피스와 애자일 조직 등의 방식으로 구축한다는 계획이다.

금융회사의 애자일은 디지털시대에 민첩한 금융으로 변신하려는 의지다. 과거에는 업종에 따라 일하는 방식도 달랐다. 그러나 AI, 빅데이터, 초연결사회의 4차 산업혁명시대에는 달라져야 한다. 변화의 흐름을 수용하고 조직구성에 유연함이 필요하다. 그런 측면에서 최근 금융업에 확산되는 애자일 조직과 업무방식의 도입은 신선하다.

☞ 본 기사는 <머니S> 제597호(2019년 6월18~24일)에 실린 기사입니다.
 

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