[청계광장] 칭찬에도 기술이 있다

 
 
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일 중심의 리더를 코칭할 때 “사람은 인정을 먹고 사는 존재입니다. 지치지 않고 일하려면 ‘밥심’이 필요한 것처럼 칭찬을 적절히 섭취하지 못한 구성원은 일에 대한 의욕을 잃게 됩니다”라고 조언하곤 한다.

이때 흔히 나오는 반응은 “그러다 자기가 진짜 잘하는 줄로 착각합니다”다. 심지어 “구성원을 강하게 키우기 위해 칭찬을 일부러 안 합니다”라고 말하는 리더도 있다. 기대했던 칭찬에 대한 배신의 아픔이 있는 것이다.

연구에 따르면 칭찬의 부작용은 분명히 있다. 부작용을 일으키는 대표적인 칭찬에는 우선 ‘과도한 칭찬’이 있다. 기대 이상의 과도한 칭찬은 상대에게 진정성을 느끼지 못하게 할 뿐만 아니라 오히려 거부감을 불러일으킬 수 있다.

다음으로 ‘습관적인 칭찬’이다. 심리학자 알피 콘은 “습관적인 칭찬을 하게 되면 구성원들이 자신의 목표나 호기심·성취감보다 상사의 칭찬을 받기 위한 행동을 하게 돼 자발성과 동기를 떨어뜨릴 수 있다”고 경고한다.

마지막으로 ‘결과에 대한 칭찬’이다. 결과에 대한 칭찬을 받은 구성원은 자신이 유능하다는 이미지를 깨뜨리지 않기 위해 어려운 과제에 도전하기보다는 자신이 잘 해낼 수 있을 것 같은 무난한 과제에만 관심을 갖게 된다는 연구 결과가 있다.

그렇다면 부작용이 없는 제대로 된 칭찬을 하려면 어떻게 해야 할까.

첫째, 구체적으로 칭찬하라. 모호한 칭찬을 하기보다는 주어진 과제를 하는 데 있어서 효과가 있었던 가장 중요한 것을 구체적으로 칭찬해야 한다. “훌륭해. 잘했어”라고 말하는 것보다 “보고 받는 사람의 입장에서 궁금해 할 만한 핵심 메시지가 잘 정리돼 있네”라고 칭찬한다면 구성원은 새로운 상황에서 구체적으로 자신이 어떤 행동을 해야 하는지를 알고 바람직한 행동을 반복할 수 있게 된다.

둘째, 과정에 대해 칭찬하라. “와! 이번 달 영업목표 달성 축하해”라고 칭찬하면 구성원의 자발성과 동기가 떨어질 수 있다. 그보다는 “그렇게 고민하고 주말에도 열심히 작업하더니 제안서의 각이 살아있네”라고 칭찬한다면 구성원은 과정 중심의 사고를 하면서 성취를 위한 구체적인 전략을 세우고 행동에 옮겨 더 큰 성취를 이룰 수 있게 된다.

마지막으로 영향력에 대해 칭찬하라. 갑자기 몸이 아파서 결근한 김 대리의 일까지 처리
[청계광장] 칭찬에도 기술이 있다
하느라 며칠 동안 야근을 한 박 대리에게 "박 대리도 바쁠텐데 김 대리 일까지 처리하느라 고생 많았어"라고 칭찬하는건 임팩트가 약하다. 그보다는 "박 대리가 결근한 김 대리 업무까지 처리하는라 며칠동안 야근까지 하면서 도와준 덕분에 우리팀에 서로 돕는 분위기가 형성된 것 같아"라고 하면서 상대의 행동이 일으킨 긍정적인 영향력을 얘기해주면 더 큰 울림을 줄 수 있다.

칭찬을 제대로 하려면 칭찬의 기술을 깨우쳐라. 그러면 부작용 없는 ‘진짜 칭찬’을 할 수 있을 것이다.

☞ 본 기사는 <머니위크>(www.moneyweek.co.kr) 제393호에 실린 기사입니다.
 

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