[청계광장] 빨간펜 리더십은 그만!

 
 
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조장현 HSG휴먼솔루션그룹 소장
조직에서 ‘빨간펜 리더십’을 발휘하는 리더들을 볼 수 있다. 직원들이 올린 보고서에 대해 시시콜콜한 것까지 지적하는 것. 직원이 하는 업무에 대해 실무자 선에서 판단할 수 있는 것까지 일일이 챙기고 간섭한다. 결국 직원들은 리더의 지시에 따르지 않고는 업무를 할 수 없는 지경에 이른다.

이런 리더는 직원이 주도적으로 일하지 못하고 자기에게 의존하게 만든다. 이런 상황이 지속되면 직원들은 일할 때 일정 수준 이상을 고민하지 않게 된다. 어차피 리더가 지시하는 대로 업무를 처리하게 되므로 일에 대한 책임감이 약해진다. 이렇게 수동적으로 일하다 보면 업무 역량이 성장하지 못하고 그저 그런 수준에 머물게 된다. 직원들이 주도적으로 일하게 하려면 어떻게 해야 할까.

일단 리더는 직원에게 자기 의견을 말하기 전 질문을 던져 직원 스스로 생각할 수 있도록 해야 한다. 이때 ‘과거 질문’이 아닌 ‘미래 질문’을 던져야 한다. 조직에 어떤 이슈가 발생하면 본능적으로 원인을 찾느라 분주해진다. 하지만 이미 발생한 이슈는 과거의 일이다. 너무 과거에만 집중하다 보면 앞으로 나아갈 동력을 잃는다. 똑같은 질문을 과거가 아닌 미래 관점으로 바꾸기만 해도 문제 해결 속도가 빨라진다. 이를테면 IT기업 서비스개발팀장인 홍 팀장은 팀원인 나 책임과 대화를 나누고 있다. 홍 팀장이 나 책임에게 “이번 프로젝트 잘 진행하고 있나요?”라고 물었다. 이때 나 책임은 뭐라고 답했을까.

답은 여러분이 예상한 대로다. 나 책임은 “네 잘 진행되고 있습니다”라고 대답했다. 너무 당연한 모습이다. 과거의 성과에 대해 물으니 부담이 돼 대충 둘러대는 것이다. 만약 홍 팀장이 프로젝트 개선을 위한 나 책임의 솔직한 의견을 듣고자 한다면 어떻게 질문을 해야 할까.

“나 책임, 이번 프로젝트가 그동안 잘된 점도 있지만 앞으로 좋은 결과가 있으려면 뭘 해야 할까요?” 이렇게 질문했다면 나 책임은 부담 없이 의견을 꺼낼 수 있을 것이다.

미래 질문이 과거 질문보다 부담이 적은 이유는? 바로 과거에 대한 판단이 아닌 미래에 대한 의견을 묻기 때문이다. 여기에 한가지 요인이 더 있다. 바로 팀장이 자기 의견을 먼저 말하지 않아야 한다는 점이다. 만약 팀장이 “나는 이렇게 생각하는데 나 책임은 어떻게 생각해요?”라고 물었다면 나 책임은 자기 생각을 편하게 꺼내기가 어려울 것이다. 그래서 리더가 구성원의 솔직한 의견을 들으려면 자신의 의견을 이야기하기보다 침묵하는 것이 더 도움될 때가 많다.

리더 혼자 바쁜 팀은 결코 좋은 팀이 아니다. ‘역량이 부족한 팀원을 가르쳐서 성장시키기보다 빨리 결과를 내기 위해 리더가 구체적으로 지시하는 것이 맞다’고 생각한다면 당장 빠른 결과를 얻을 수는 있어도 팀은 더 성장하지 못한다. 팀원의 잠재력을 극대화하려면 ‘지시’보다 ‘질문’으로 생각을 자극하라. 이렇게 리더가 질문을 통해 팀원의 잠재력을 극대화하면 팀원 스스로 생각하는 힘이 길러질 것이다.

☞ 본 기사는 ‘머니S’ 제646호(2020년 5월26일~6월1일)에 실린 기사입니다.
 

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