[청계광장] 시키는 관리자 VS 일하는 리더

 
 
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[청계광장] 시키는 관리자 VS 일하는 리더
리더십 코칭을 하다 보면 조직의 목표를 자신의 개인 성과목표로 생각하는 경우가 의외로 많다. 리더에 대한 평가가 조직의 성과에 달려 있기 때문이다. 상위 조직으로부터 부여받은 조직의 목표를 달성하기 위해 팀원에게 하위 목표를 부여한 후 달성하도록 관리하는 것을 자기 역할의 전부로 생각한다.

리더의 역할은 조직 구성원에게 목표를 부여하고 성과를 관리하는 것만이 아니다. 리더 자신도 조직의 일원으로서 직접 실무를 담당해야 한다. 팀원에게 위임할 수 없는 중요도 높은 업무나 조직의 미래를 준비하는 업무 등은 리더만이 할 수 있는 과제다.

안타까운 건 리더가 조직의 목표를 리더 개인의 목표로 여김으로써 팀원들이 열심히 수행해서 낸 성과마저 본인이 역할을 잘 수행한 것으로 착각하는 경우다. 팀원이 각자 맡은 목표를 잘 달성해 나가고 있는지 모니터링하고 개선이 필요한 부분에 대해 피드백하는 것이 리더가 감당해야 할 일의 전부는 아니다. 리더 역시 조직의 일원으로서 목표 달성을 위해 직접 담당해야 할 실무 과제를 갖고 있어야 한다. 리더로서 담당해야 할 실무 과제는 다음 3가지가 있다.

첫째는 ‘전략과제’. 전략과제는 조직의 미래를 준비하며 2~3년 후 조직에 기대하는 성과를 창출하기 위한 것이다. 리더는 전략과제를 찾기 위해 환경 변화와 조직의 미래를 내다보는 통찰력을 발휘할 수 있어야 한다. 만약 전략과제의 난이도가 높아 리더의 전문성이 필요한 경우 다른 구성원에게 위임하지 말고 리더가 직접 실무를 수행해야 한다.

둘째는 ‘변화과제’. 변화과제는 조직의 현재 문제점과 부족한 점을 찾아서 개선하는 것이다. 리더는 조직의 변화과제를 도출하기 위해 업무 프로세스·제품 관련 고객 불만 사항·유관부서 갈등 사항·기술 및 제도 변화 등을 분석하고 전체 조직의 관점에서 개선사항을 찾을 수 있어야 한다. 변화과제를 도출한 후 구성원을 동참시켜 구체적인 변화로 이어질 수 있도록 이끌어야 한다.

셋째는 ‘육성과제’. 육성과제는 구성원의 역량을 향상시키기 위한 것이다. 구성원의 역량을 진단하고 이를 토대로 역량 개발 계획을 세워 개인별로 맞춤형 육성을 해주는 과제다. 리더는 육성과제를 수행하기 위해 구성원이 스스로 파악하지 못한 부족한 부분을 피드백해주고 코칭·프로젝트·교육 등을 통해 역량 계발이 이뤄지도록 지원해야 한다. 구성원의 향상된 역량은 조직의 목표 달성에 긍정적인 영향을 줄 것이다.

리더와 관리자의 차이점은 무엇일까. 관리자는 조직의 성과목표를 달성하기 위해 현재 주어진 과제들이 잘 수행되도록 관리하는 사람이라면 리더는 조직의 가슴 뛰는 미래를 현재의 성과로 만들어내기 위한 과제를 주도적으로 실행하는 사람이다. 만약 내가 주어진 과제 수행에만 집중하는 관리자가 아닌 미래의 성과 창출을 위한 리더가 되고 싶다면 지금 스스로에게 물어보라. 조직의 미래를 위해 내가 직접 수행할 전략과제·변화과제·육성과제가 무엇인지.
 

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